Fa només un any que va entrar en vigor el Reial decret que obliga les empreses de més de 50 treballadors a comptar amb plans LGTBI+. Després de mesos de debat i dubtes, la seva aplicació comença a donar fruits, però el repte de fons continua sent el mateix: garantir espais laborals on tothom se senti segur, respectat i lliure de ser qui és.
Quan el Ministeri va anunciar el Reial decret 1026/2024, molts van vaticinar la fi del món. El fet és que, com recorda Eugeni Rodríguez, president de l’Observatori contra l’LGTBI-fòbia de Catalunya, “és imprescindible fer front a la LGTBI-fòbia en el món laboral”, i aquest decret representa una fita legal que marca un abans i un després en la lluita per la igualtat al món del treball.
Les violències i discriminacions envers les persones LGTBI+ continuen produint-se en tots els àmbits de la vida. Només cal mirar les dades de l’Observatori: 278 incidències per discriminacions i violències registrades des de l’1 de gener de 2025 a Catalunya. El món laboral no n’és una excepció —de fet, és un dels espais on la desigualtat es fa més present—, ja que és on les persones treballadores passem bona part del nostre temps i construïm una part essencial de la nostra identitat i projecte vital. Cal un canvi profund en la cultura organitzativa de les empreses, però les normes legals continuen sent una eina imprescindible per obrir camí.
Les dades de la Federació Estatal LGTBI+ (FELGTBI+) i la UGT mostren fins a quin punt aquesta necessitat és urgent: el 42% de les persones LGTBI han patit algun tipus de violència al treball, i el 75% afirmen haver-ne presenciat. Quatre de cada deu han estat víctimes de violència verbal, i gairebé la meitat oculten la seva orientació o identitat per por de perdre oportunitats professionals. En el cas de les persones trans*, la situació és encara més greu: la taxa d’atur duplica la mitjana —només un 67,27% té feina— i el 40% assegura haver estat rebutjada en entrevistes per prejudicis vinculats a la seva identitat.
En aquest context, l’avenç registrat durant el primer any és una bona notícia. Segons un estudi de la UGT, de 125 convenis analitzats, el 60,8% ja inclou mencions explícites al col·lectiu LGTBI+, i més del 84,5% de les persones treballadores cobertes disposen avui de protocols específics contra l’assetjament, la discriminació i la violència. Destaquen convenis com els de la construcció, la indústria química o la banca, i empreses com Endesa, Airbus, Enercon o Engie, que han impulsat plans ambiciosos i referencials.
Aquest avenç no és fruit de la casualitat. Respon a l’impuls de les organitzacions sindicals i entitats socials, i a la determinació d’integrar la diversitat com a part de la negociació col·lectiva. En només un any s’ha passat d’un 8,7% de convenis amb contingut LGTBI+ el 2024 a un 61,8% el 2025. Més del 90% de les persones treballadores cobertes per convenis signats aquest any compten amb clàusules específiques de protecció. Tanmateix, queda molt per fer. Encara hi ha empreses que no han desenvolupat els seus plans o que els han plantejat com un simple tràmit administratiu. La implementació real exigeix recursos, formació, seguiment i avaluació. Els plans han de traduir-se en accions visibles i sostenibles, no quedar-se en documents sense vida. I, sobretot, cal garantir que els espais laborals siguin realment amables i segurs, amb estabilitat i oportunitats de carrera per a totes les persones. Com recorda Mar Cambrollé, presidenta de la Plataforma Trans, “la igualtat real també passa per garantir l’accés, l’estabilitat i la carrera professional de les dones trans”. La igualtat no pot entendre’s sense reconèixer també les desigualtats internes del propi col·lectiu. Les persones trans*, les dones LBT i les persones racialitzades continuen suportant el pes més gran de la discriminació laboral.
El Reial decret 1026/2024 és, sens dubte, una bona notícia i una eina necessària. Però la veritable transformació arribarà quan la diversitat sigui viscuda com un valor compartit, i no com una obligació legal. Quan cap persona hagi de triar entre la seva feina i ser qui és. I quan la igualtat de tracte i d’oportunitats deixi de ser un objectiu per convertir-se, finalment, en una realitat quotidiana.
