Ja fa uns mesos –potser anys per aquelles persones que per interès ho vam detectar a l’inici–, que sentim parlar de la diversitat i la inclusió en les empreses. Tot va començar com una remor que arribava des de les grans corporacions dels Estats Units, i al principi la majoria no en va fer massa cas. Però en un curt període de temps, la DEI (Diversitat, Equitat i Inclusió), s’ha convertit en una tendència ineludible, ja no només per a les grans multinacionals, sinó cada vegada més també per a les mitjanes, i fins i tot petites empreses.
Però, què vol dir, exactament, això? Perquè les empreses han començat a crear departaments dedicats a aquesta línia estratègica, i a centrar gran part dels seus esforços de comunicació i recursos humans en mostrar-se com una empresa diversa i inclusiva?
Abans que res, hauríem d’aclarir que aquest no és un fenomen tan recent com ens pot semblar a Europa. Per trobar els seus inicis, hem de remuntar-nos als anys 60 i 70 als Estats Units quan es va crear la Comissió per a la Igualtat d’Oportunitat en el Treball, en un primer intent de lluita contra la discriminació en l’àmbit professional. Arran d’aquesta, les empreses i universitats van començar a incentivar la inserció de col·lectius minoritaris. Sovint, als Estats Units quan es parla de diversitat es té en ment principalment l’etnicitat, mentre que a Europa s’abracen moltes altres facetes com l’orientació sexual, les creences religioses, l’edat, les discapacitats i fins i tot el gènere (sí, sembla increïble, però el 50% de la població que no som homes continuem sent un col·lectiu minoritari).
En aquella època, malgrat fer-se els primers esforços, les corporacions no destinaven massa recursos a la nova idea de DEI que acabava d’emergir. No va ser fins l’any 2020, arran de l’assassinat de George Floyd i la polèmica racial que aquest va provocar als EUA, quan les empreses van començar a veure que, si no es posicionaven obertament contra la discriminació racial, els podria afectar allà on més mal els feia: a les butxaques. Per demostrar aquest auge només cal fixar-se en una dada que revela una anàlisi de LinkedIn: entre 2019 i 2022, els rols en direcció de DEI van créixer un 170%.
Perquè sí, la diversitat, l’equitat i la inclusió no només són qüestions ètiques, morals, i en alguns casos legals, sinó que aporten avantatges competitius reals a les empreses. Per què s’hi haurien sumat, si no, algunes de les corporacions més grans del món? Diferents investigacions han demostrat que els equips diversos són més innovadors i creatius, ja que la combinació de perspectives heterogènies fomenta solucions més completes i eficaces. A més, la diversitat no només impacta en la innovació, sinó també en la retenció del talent. Les generacions més joves, com els mil·lennistes i la generació Z, prioritzen entorns de treball inclusius on les qualitats que els diferencien de la resta es vegin com un valor afegit, i no com un inconvenient.
La diversitat no és només important a les empreses privades, sinó que també és essencial en les institucions i el sector públic. Una prova d’això és que l’any 2019 la BBC va publicar un article en el qual s’argumenta que la CIA podria haver detectat l’atemptat de les Torres Bessones l’11 de setembre de 2001 si hagués tingut un equip més divers que hagués entès l’amenaça que suposava al-Qaeda. No és que els agents que en aquell moment treballaven per al cos d’intel·ligència més famós del món no fossin els més dotats i ben preparats segons els paràmetres de selecció; el problema estava en què precisament aquests paràmetres els havien establert homes blancs, anglosaxons, heterosexuals i protestants, buscant “els millors” segons els seus criteris, perpetuant l’homofília, un fenomen comú fins fa poc en processos de selecció segons el qual les persones tendim a contractar altres persones que actuen, pensen i són físicament similars a nosaltres.
Tot i que els beneficis de la diversitat són clars, i han estat racionalment demostrats en diversos estudis i informes, la seva implementació no ha estat exempta de controvèrsies, especialment als Estats Units. Durant la seva campanya electoral del 2024, Donald Trump ha intensificat les crítiques contra les iniciatives de DEI, prometent eliminar els programes de DEI en institucions públiques i empreses privades, qualificant-los de “tòxics” i “contraris als valors americans”.
Després de la seva victòria electoral, moltes institucions, temoroses de possibles repercussions, han començat a reduir o modificar les seves polítiques de DEI, fins i tot abans que s’implementin noves regulacions federals. Aquest clima polític ha polaritzat encara més el debat sobre la diversitat als Estats Units. Malgrat les pressions, algunes empreses es mantenen fermes en el seu compromís amb la DEI, reconeixent que no es tracta només d’un imperatiu ètic, sinó també d’una necessitat estratègica per a l’èxit empresarial a llarg termini.
A Europa, sortosament, les polítiques de DEI es troben en un moment d’auge com no s’havia vist mai abans al continent. Les empreses volen posicionar-se com a referents en diversitat i inclusió, tant per atraure i retenir talent, com també per arribar a un públic objectiu cada vegada més conscienciat, que no compra en una empresa que no comparteixi els seus valors. Com a consumidors i consumidores, tenim el poder de decidir en quines empreses invertim el nostre temps i diners. En un món on els valors són cada cop més importants, apostar per marques que abracen la diversitat i la inclusió és, no només un acte conscient, sinó també un pas ferm cap a un futur més equitatiu.
