Si en 2019 cap persona ens haguera dit què en ple 2020 hem fet un salt cap al teletreball en només tres mesos no ens ho creuríem. Els canvis en les societats impliquen una sèrie de mesos i si fan referència a velles costum, és encara més difícil de fer-les canviar.
Què passarem de treballar 12, 14 i 18 hores diàries a només 8h al dia va ser un èxit de la vaga de 1920 (fa dos dies), què la sèrie de drets laborals que tenim hui en dia van ser establerts en 1978 (fa un dia) i encara no hem acabat en la discriminació salarial per raons de sexe per fer la mateixa faena. És a dir, que el teletreball passarà a ser part de la nostra vida no anava a ser cosa d’un dia.
Però arriba la COVID 19 i amb ella la necessitat del confinament, de parar-nos per poder parar la perillositat de la malaltia. Però si paràvem completament el país es quedava tremolant, per la qual cosa les empreses intentaren adaptar-se sobre la marxa a les ‘noves tecnologies’ per poder sobreviure.
Va ser el Reial Decret-llei 8/2020, de 17 de març, als seus articles 5 i 6 en el que es donava preferència al teletreball, prorrogat pel Reial Decret-llei 15/2020, de 21 d’abril, de mesures urgents complementàries per a donar suport a l’economia i l’ocupació.
Aquesta regulació establia la preferència, sempre que siga possible, del teletreball a la feina presencial durant el temps de l’estat d’alarma i durant els tres mesos posteriors a la finalització d’aquest, és a dir, fins al 21 de setembre de 2020.
Mentrestant, ja s’està tramitant a les Corts l’avantprojecte de Llei de treball a distància, en la que s’hauria de regular tots aquells aspectes relatius als drets i obligacions dels treballadors i empreses en aquest nou model productiu.
Però com tot, no ens pilla preparats. Com diria el secretari del Ministerio del Tiempo, sèrie de TVE, ” (somos) españoles, improvisen”
Hem sigut les persones treballadores les que hem posat la taula, l’ordinador, la connexió a internet, una pantalla per no deixar-nos la vista, i les nostres hores. I ara, amb el gruix de la quarantena passada és hora de reclamar una legislació que ens empare per a funcionar com a persones teletreballadores amb les garanties necessàries.
Aquesta llei hauria de contemplar una sèrie de requisits bàsics que no s’han respectat durant aquestos mesos.
Des de sempre s’ha dit que la part empresarial posava els mitjans de producció i les persones treballadores posaven els recursos humans, però amb aquesta situació la part treballadora ha posat a disposició de l’empresari una part dels mitjans de producció.
Per la qual cosa uns dels requeriments seria que l’empresari/a posarà a l’abast del personal, una sèrie bàsica d’instruments i estris indispensables per la seua faena, com ara un ordinador una taula, pantalla gran, fulls i material d’oficina.
Un altre d’ells, la voluntarietat, com a màxima per a poder desenvolupar aquesta feina. Cap persona pot ser obligada a teletreballar en casa.
Un altre dels requisits tindrà a vore amb l’horari. En la necessitat de mantindre un horari de 8 hores màximes en les quals, fora d’elles no es pot enviar o rebre cap correu, en respectar els horaris de descans, el conegut com desconnexió digital.
Seguim amb la flexibilitat d’horaris. Si bé hi hauria una sèrie de franges en les quals la persona treballadora hauria d’estar disponible, es tindria en compte la flexibilitat a l’hora d’inici i d’acabament de la jornada laboral.
Els riscos laborals als que s’enfronten les persones que es troben a casa seua que exerciten les tasques encomanades. A cada empresa hi ha un responsable que busca quins són aquestos i els posa una solució, mentres que a les cases de les persones treballadores no pot entrar qui vulga la part empresarial. Per la qual cosa, la persona treballadora pot patir aquelles malalties relacionades amb els llocs de treball que requereixen estar asseguts, com una mala posició del cos, risc elèctric i estris (taula, cadira, prestatgeries) defectuosos. És per això que s’hauria d’establir un equip bàsic facilitat per part l’empresa que la part treballadora hauria de mantenir.
La protecció al dret a la intimitat quan es tracta de vigilar l’efectiu compliment de les tasques desenvolupades a distància, no sols per verificar que està a la feina sinó fent feina productiva. En aquest cas, a l’avantprojecte es contempla que l’empresa pot adoptar mesures de vigilància i control per verificar el compliment de les obligacions i deures laborals de la persona treballadora, guardant sempre la consideració deguda a la seua dignitat. No diu res, er contra, de si aquestes mesures impliquen mecanismes de control de productivitat que després comporten conseqüències.
És per això que hem d’estar al peu de les novetats que ens vinguen des del Ministeri de Treball per avançar en aquesta legislació i no deixar de costat cap dels drets laborals aconseguits fins ara i lluitar per obtindre’n de nous.
